Привет, те, кто в какой-то момент понимает: проблема не в людях, а в конструкции.
Иногда кажется, что это просто рабочая ситуация.
Но в реальности оказывается, что это уже точка выбора модели.
Давайте смоделируем спокойный, взрослый срез, который можно положить на стол CEO. Без эмоций. С логикой.
делимся картиной по ситуации с
Анфисой
- не в формате жалобы, а с попыткой понять, куда мы идём как команда, которая сейчас на этапе размышлений, а не решений.
1️⃣Первое - контекст.
Допустим.
За последние месяцы у вас с Анфисой постепенно разошлось понимание трёх вещей:
что такое свобода в работе,
что такое микроменеджмент,
и что такое прозрачность процессов.
С вашей стороны вы строите систему, где:
работа фиксируется,
воронка понятна,
результаты можно разложить и повторить.
Для вас это не про контроль. Это про управляемость.
Со стороны менеджера это чаще воспринимается как давление и недоверие.
2️⃣Второе - как вы действовали.
Вы видели, что Анфисе тяжело: перегруз, много задач, много требований.
Вы старались снижать напряжение, давать пространство, объяснять смысл процессов.
И на встречах казалось, что вы договорились.
Но по диалогам потом стало видно - напряжение внутри не ушло.
3️⃣Третье - где сейчас вопрос.
Речь уже не столько про задачи, сколько про отношение к системе.
Фиксация в CRM, отчётность, структурирование - для вас база.
В ответах менеджера это звучит как:
«микроменеджмент»,
«не стоит тратить энергию»,
«мы уже достаточно работаем, чтобы доверять».
И появляется ощущение, что вы живёте в двух разных моделях.
4️⃣ Четвёртое - ваша рефлексия.
Часть ответственности точно на вас.
Возможно, вы слишком долго сглаживали и поддерживали,
и недостаточно чётко обозначили границы системы.
Из-за этого сейчас требования могут восприниматься как внезапные.
5️⃣Пятое - текущее ощущение.
Работать в этой конфигурации становится тяжело.
Не потому что кто-то прав или нет,
а потому что ожидания не совпадают.
При этом вы правда цените менеджера и его вклад.
И хотите рассмотреть не только вариант расставания,
а и возможность сохранить его в компании.
6️⃣Шестое - какие сценарии у вас есть.
💎 Первый - менеджер остаётся в продажах, но с чёткими правилами прозрачности.
💎 Второй - переход Анфисы в роль, ближе к её сильным сторонам: смыслы, КП, методология.
💎 Третий - если модели не совпадают, спокойно искать другой формат.
7️⃣Седьмое - почему это важно сейчас.
Потому что впереди решения по найму, структуре и мотивации.
И вам важно понимать, какую модель отдела вы строите.
Либо системную и масштабируемую,
либо гибкую, с индивидуальными стилями.
8️⃣Восьмое - чего вам хочется.
Не принять решение на эмоции.
А вместе посмотреть на ситуацию и выбрать вариант, который лучше для бизнеса и команды.
Покрутите еще это все,
чтобы на встречу к СЕО прийти не только с проблемой,
но и с вариантами.
@saleseniorpomidor
НО если совсем честно, наше мнение в данной модели -
это не про Анфису.
Это про момент, когда компания выбирает:
быть системой или оставаться набором сильных людей.
«Надо просто решить - мы играем в долгую или в красивую»
Цитата: как будто из хорошего кино про бизнес 🎬
🙏 Запрыгивай в AI-рекрутинг
если хочешь нанимать быстрее,
чем кандидаты успевают остыть
⭐ Заходи в воронку SeniorPomidor
если хочется, чтобы
найм работал,
план рос,
а команда не разваливалась
🏝 Кинь нам буст -
пусть помидор всплывает в сторисах
чаще, чем дедлайны в пятницу
🔢 Спаси одного выгоревшего сейла
(можно начать с себя трёхлетней давности)
подари курс, где вместо вдохновения —
понятные действия и деньги в конце
