🧪 Токсикология HR #9: “Все должны быть на корпоративе”
➡️ Что это значит на деле:
• мероприятие называется добровольным, но список тех, кто не пришел, почему-то все равно мысленно ведется;
• отказ вызывает вопросы: «А почему?», «У тебя что-то случилось?», «Ты команду не любишь?»;
• сотруднику приходится придумывать уважительную причину, хотя «я не хочу» вообще-то тоже причина;
• личное время сотрудника автоматически считается доступным для компании, если мероприятие организовано “для него же”;
• присутствие начинают путать с вовлеченностью: пришел — командный игрок, не пришел — “что-то он от коллектива отдалился”;
• интровертность, усталость, семья, другие планы или простое желание провести вечер дома воспринимаются как проблемы, которые нужно преодолеть ради команды;
• руководитель может искренне считать корпоратив подарком сотрудникам и поэтому болезненно воспринимать отказ от этого “подарка”;
• особенно весело становится, когда обязательность нигде не озвучена. Формально можно не идти, но потом прилетает: “Жаль, конечно, что тебя не было… все остальные пришли”;
• HR оказывается ответственным не только за организацию мероприятия, но еще и за то, чтобы обеспечить нужный процент веселья.
И здесь важный момент: корпоративы сами по себе вообще не токсичны. Они могут помогать людям познакомиться вне рабочих ролей, сближать команду и просто быть хорошим вечером. Токсичность начинается в момент, когда приглашение превращается в негласную проверку на лояльность.
➡️ Чем опасно:
• стирается граница между рабочим и личным временем: компания начинает претендовать не только на рабочие часы, но и на то, как человек проводит свободные;
• появляется показная вовлеченность. Люди приходят не потому, что хотят, а чтобы не получить репутацию “не командного”;
• вместо сближения корпоратив может вызывать раздражение: сотрудник несколько часов изображает веселье на мероприятии, на которое его фактически заставили прийти;
• страдают люди, которым такой формат объективно не подходит: кому-то тяжело в большой шумной компании, кто-то не пьет, кому-то нужно домой к детям, а кто-то просто предпочитает общаться с коллегами в рабочее время;
• отказ становится социально дорогим: человек понимает, что технически сказать “нет” можно, но за этим последуют вопросы, шутки и оценки;
• руководители получают ложное ощущение сплоченности. Полный зал еще не означает, что команда действительно чувствует себя командой;
• HR-у говорят измерять успех мероприятия явкой вместо того, чтобы смотреть, хотели ли люди туда прийти и понравилось ли им
• самое неприятное — личные предпочтения незаметно превращаются в критерий профессиональной оценки. Человек может прекрасно работать с командой, помогать коллегам и быть надежным специалистом, но почему-то именно отказ от пятничного караоке становится доказательством его “невовлеченности”.
➡️ Антидот
• если корпоратив добровольный — он действительно добровольный. Без необходимости объяснять отказ и без последствий после;
• не использовать посещаемость как показатель лояльности, вовлеченности или отношения человека к компании;
• заранее и прямо говорить: “Будем рады видеть, но если не получается или не хочется — все нормально”;
• по возможности проводить часть командных активностей в рабочее время. Если компании важно присутствие всех, логично не забирать для этого личное время;
• предлагать разные форматы. Не вся командная жизнь обязана состоять из ресторанов, алкоголя, караоке и конкурсов;
• собирать обратную связь: возможно, половина команды не «ненавидит корпоративы», а ненавидит конкретно формат, который компания устраивает пятый год подряд;
• не требовать от HR “загнать всех”. Задача HR — организовать мероприятие, на которое людям хочется прийти, а не провести мобилизацию;
• отделять командность от социализации. Хороший коллега не обязан становиться другом, проводить с командой субботу и танцевать с гендиректором, чтобы доказать свою вовлеченность.
🧃 Вкус токсина: праздничный. С мандаринами, шампанским и лёгкими нотками “присутствие добровольное, но мы запомним”.
#токсикология
