Відповідь експертки на резюме ↑
Що добре в резюме?
✓ резюме структуроване, досвід вказаний у правильному порядку — від останнього місця роботи до першого;
✓ є досвід у різних сферах: NGO, humanitarian sector, освіта;
✓ є досвід у різних HR-процесах: recruitment, onboarding, HR administration, employee lifecycle, compliance, reporting;
✓ є конкретні цифри, які можна використовувати значно сильніше: 30 найнятих співробітників за 4 місяці, 50 закритих вакансій, 100+ контрактів та amendments;
✓ є досвід роботи з PeopleForce, recruitment KPI та HR reporting;
✓ англійська на рівні C1 — хороший плюс, особливо враховуючи досвід роботи в міжнародних організаціях;
✓ видно кар’єрний розвиток: від Administration and HR Assistant до HR Officer та досвіду, де кандидатка вже частково брала на себе ширшу відповідальність за HR-процеси.
Що можна покращити?
✗ контакти та локація: вкажіть ваше місто, номер телефону, робочу пошту, LinkedIn та, за потреби, Telegram. Для HR-позицій локація зараз особливо важлива, оскільки частина компаній шукає HR в офіс або на hybrid. Тому я б одразу вказувала не тільки місто, а й бажаний формат роботи: office / hybrid / remote.
✗ позиціонування: наразі незрозуміло, яку саме роботу шукає кандидатка. У заголовку написано HR Manager, але з досвіду я бачу recruitment, HR operations, administration, onboarding, compliance.
Якщо ціль — HR Manager, тоді резюме має значно краще показувати manager-level responsibility: ownership процесів, самостійне прийняття рішень, роботу з менеджментом, зміни, які кандидатка впровадила, та їхній результат.
Якщо сильна сторона — HR Operations або Recruitment, тоді варто будувати позиціонування навколо цього.
Зараз складається враження, що кандидатка має досвід у багатьох HR-напрямах, але резюме не дає чіткої відповіді на головне питання: яку саме цінність вона може принести бізнесу як спеціалістка.
✗ Professional Summary: зараз це доволі стандартний перелік HR-функцій, які потім ще раз повторюються в резюме. Summary має швидко пояснювати, хто ви як спеціалістка, у чому ваша сильна сторона, які у вас основні результати та яку роль ви шукаєте. Тут уже є сильні факти, які можна винести нагору: 30 hires за 4 місяці, 50 закритих вакансій, досвід у NGO/humanitarian sector, HR operations та compliance;
✗ Core Competencies: зараз це просто великий список, де разом стоять процеси, інструменти та загальні компетенції. Рекомендую скоротити або розділити його, наприклад, на HR Expertise / Recruitment / Tools / Analytics & Reporting.
Також я б перевірила, чи всі заявлені компетенції реально підтверджуються досвідом нижче. Наприклад, Performance Management, L&D, HR Analytics, Employee Relations заявлені досить сильно, але в самому досвіді майже не розкриті;
✗ HR Officer, [назва компанії]: 30 найнятих співробітників за 4 місяці — дуже хороший результат. Але незрозуміло, кого саме найняли. Є хороша цифра, але немає контексту, який дозволяє оцінити її вагу. Так само з onboarding та PeopleForce. Варто пояснити, що саме ви робити і що після вашої роботи стало працювати краще.
Окремо я б розкрила “Maintained HR continuity during the HR Manager's absence”. Якщо кандидатка фактично брала на себе функції HR Manager, це дуже важливо для її нинішнього позиціонування. Вкажіть, які саме функції виконували та за що відповідали самостійно.
✗ Recruiter, [назва компанії]: 50 закритих вакансій, але знову бракує конкретики. Написано academic, administrative and managerial vacancies. Я б додала хоча б кілька прикладів ключових або найскладніших позицій.
“Developed recruitment KPIs and HR reporting” потенційно звучить дуже добре. Але зазначте, які саме KPI, що ви почали відстежувати і як ці дані використовувалися. Те саме з training for colleagues. Якщо це був mentoring, створення навчальних матеріалів або стандартизація recruitment/onboarding process — це варто так і показати;
Продовження у коментарі ⬇️
