Люди не хотят искать новые отрасль и профессию — они хотят находить ценность внутри своих. Делимся любопытными цифрами из открытых источников, на фоне которых стоит ещё раз обсудить стратегию управления талантами
Принято думать, что цифровизация и нестабильность рынка постепенно вычеркивают одни профессии и создают другие. Но если не упрощать, то: рынок не столько стирает привычные роли, сколько перестраивает карту профессий, создавая новые маршруты между ними.
[ИИ — не про отрасль, а про задачи]
Всё больше людей, независимо от отрасли, рассматривают технологии не как отдельную сферу, а как следующий шаг в развитии своей карьеры.
Например, 22% дизайнеров смотрят в сторону промпт-инженерии, 14% аудитории в PR не против стать интернет-маркетологами или коучами в сфере ИИ, 9% юристов фокусируются на кейсах, связанных с обучаемыми моделями.
Уже понятно, что никаких отдельных экспертов по нейросетям для каждого сектора экономики не будет — многим сотрудникам предстоит встроить в свою роль те цифровые компетенции, которые необходимы, чтобы их продуктивность как минимум не падала.
[Рынок меняет революцию на эволюцию]
Бросить всё и уйти в искусство Кардинально менять сферу занятий — не то чтобы массовое настроение. Аудитория скорее за сонастройку с внешней средой и горизонтальный лифт.
• 47% врачей говорят о переходе в другую медицинскую специализацию;
• 40% инженеров готовы остаться инженерами, но хотят сменить направление;
• 39% квалифицированных рабочих советуют молодым коллегам освоить дополнительную рабочую специальность. Например, машиниста спецтехники;
• 31% программистов планирует изучить новый язык программирования
• 26% бухгалтеров может и подумывают перейти в другую отрасль, но точно не готовы уходить из профессии.
[Как трансформируется профессия HR]
Глядя на требования к коллегам, хочется горько шутить: всем нужен человек-оркестр — чем больше практических навыков примерно во всём, тем лучше!
На самом деле, профессиональная развилка HR выглядит вполне понятно. И, как и во многих сферах, здесь персонал также уходит в кроссфункциональность. Вместо привычной роли или в дополнении к ней HR углубляются в:
• 13% —коучинг и управление обучением;
• 8% — кадровое делопроизводство;
• 8% — психологию;
• 6% — охрану труда.
❕А вот тут вопрос к тем, кто нас читает. Как нам кажется, это абсолютно отражает реалии и запросы бизнеса к HR. Но очень хочется услышать ваше мнение, коллеги. Расскажите в комментариях, согласны ли вы с этой статистикой или всё не совсем так?
[Как использовать эту конверсию?]
Если раньше, выбирая концепции развития и обучения персонала вы сомневались, то теперь точно самое время:
✅поддерживать внутреннюю мобильность и строить карьерные маршруты не вертикально, а между смежными ролями;
✅обучать работе с нейросетями независимо от должности и развивать это как базовую компетенцию;
✅оценивать сотрудников не через призму должности, а по спектру навыков — реальных и потенциальных;
✅стыковать в программах обучения бизнес-цели и личные карьерные задачи сотрудников, но не отправлять в массы обучающие директивы по общему плану.
35% сотрудников разных компаний признаются, что самое весомое и ценное в переквалификации — ощущения полезных изменений и собственной пользы в компании. Именно поэтому последний пункт кажется нам не просто важным, а опорным.
Часто бизнес и его люди хотят одного и того же — развития. Так почему бы не объединить силы, чтобы каждый получил желаемое?
С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat
